{"id":1294,"date":"2025-03-17T15:08:14","date_gmt":"2025-03-17T15:08:14","guid":{"rendered":"https:\/\/simpleservicerh.ch\/?p=1294"},"modified":"2025-04-14T10:05:48","modified_gmt":"2025-04-14T10:05:48","slug":"couts-du-turnover-pour-une-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/simpleservicerh.ch\/?p=1294","title":{"rendered":"Couts du Turnover pour une entreprise"},"content":{"rendered":"

Le turnover<\/strong> est un d\u00e9fi majeur pour les entreprises, notamment en Suisse, o\u00f9 le march\u00e9 du travail est tr\u00e8s concurrentiel et les co\u00fbts de remplacement d\u2019un employ\u00e9 peuvent \u00eatre \u00e9lev\u00e9s. Voici une analyse approfondie des causes, des solutions et des mesures de pr\u00e9vention du turnover.<\/p>\n

    \n
  1. Quelles sont les raisons du turnover ?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Le turnover peut \u00eatre volontaire<\/strong> (d\u00e9mission) ou involontaire<\/strong> (licenciement). Les principales causes incluent :<\/p>\n

    Turnover volontaire :<\/strong><\/p>\n

    \ud83d\udd39 Mauvaises conditions de travail<\/strong> : surcharge, stress, manque d\u2019\u00e9quilibre vie pro\/perso.
    \n\ud83d\udd39 R\u00e9mun\u00e9ration insuffisante<\/strong> : salaire non comp\u00e9titif ou manque d’augmentations.
    \n\ud83d\udd39 Manque de reconnaissance<\/strong> : absence de feedback positif ou d\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re.
    \n\ud83d\udd39 Probl\u00e8mes relationnels<\/strong> : conflits avec la hi\u00e9rarchie ou les coll\u00e8gues.
    \n\ud83d\udd39 Absence de perspectives d’\u00e9volution<\/strong> : stagnation professionnelle.
    \n\ud83d\udd39 Valeurs de l\u2019entreprise non align\u00e9es avec celles du collaborateur<\/strong>.
    \n\ud83d\udd39 Attractivit\u00e9 du march\u00e9 du travail<\/strong> : offres plus int\u00e9ressantes ailleurs.<\/p>\n

    Turnover involontaire :<\/strong><\/p>\n

    \ud83d\udd39 Mauvais recrutement<\/strong> : comp\u00e9tences ou culture d\u2019entreprise mal \u00e9valu\u00e9es.
    \n\ud83d\udd39 Mauvaise performance<\/strong> : objectifs non atteints.
    \n\ud83d\udd39 Probl\u00e8mes disciplinaires<\/strong> : non-respect des r\u00e8gles internes.
    \n\ud83d\udd39 Restructuration \u00e9conomique<\/strong> : licenciements dus \u00e0 des raisons financi\u00e8res.<\/p>\n

      \n
    1. Qu\u2019est-ce qui cr\u00e9e ces raisons ?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Ces causes sont souvent li\u00e9es \u00e0 des lacunes dans la gestion des ressources humaines<\/strong> :<\/p>\n

      \ud83d\udd39 Un recrutement mal cibl\u00e9<\/strong> (incompatibilit\u00e9 entre les attentes du poste et le profil recrut\u00e9).
      \n\ud83d\udd39 Un onboarding insuffisant<\/strong> (manque d\u2019int\u00e9gration et de formation initiale).
      \n\ud83d\udd39 Une culture d\u2019entreprise peu engageante<\/strong> (valeurs non incarn\u00e9es, management toxique).
      \n\ud83d\udd39 Une politique de r\u00e9mun\u00e9ration rigide<\/strong> (peu de r\u00e9visions salariales, absence de primes).
      \n\ud83d\udd39 Un manque d\u2019\u00e9coute des employ\u00e9s<\/strong> (absence de feedback ou de dialogue).<\/p>\n

        \n
      1. Quelles sont les solutions ?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Pour r\u00e9duire le turnover, il faut agir \u00e0 plusieurs niveaux :<\/p>\n

        Recrutement et onboarding :<\/strong><\/p>\n

        \u2705 Affiner le processus de s\u00e9lection<\/strong> : recruter selon les comp\u00e9tences techniques ET culturelles.
        \n\u2705 Optimiser l\u2019onboarding<\/strong> : offrir un parcours d\u2019int\u00e9gration structur\u00e9.<\/p>\n

        Conditions de travail :<\/strong><\/p>\n

        \u2705 Am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie au travail (QVT)<\/strong> : flexibilit\u00e9, t\u00e9l\u00e9travail, charge de travail \u00e9quilibr\u00e9e.
        \n\u2705 Favoriser la reconnaissance<\/strong> : feedback r\u00e9gulier, primes, c\u00e9l\u00e9bration des r\u00e9ussites.
        \n\u2705 D\u00e9velopper un bon management<\/strong> : former les managers \u00e0 l\u2019\u00e9coute et au leadership bienveillant.<\/p>\n

        R\u00e9mun\u00e9ration et \u00e9volution de carri\u00e8re :<\/strong><\/p>\n

        \u2705 Mettre en place des salaires comp\u00e9titifs<\/strong> avec des augmentations bas\u00e9es sur la performance.
        \n\u2705 Proposer des plans de carri\u00e8re clairs<\/strong> : formation continue, mobilit\u00e9 interne.<\/p>\n

        Culture d\u2019entreprise et engagement :<\/strong><\/p>\n

        \u2705 Cr\u00e9er une culture forte et engageante<\/strong> : valeurs partag\u00e9es, communication transparente.
        \n\u2705 Encourager l\u2019implication des collaborateurs<\/strong> : enqu\u00eates de satisfaction, groupes de travail.<\/p>\n

          \n
        1. Comment pr\u00e9venir le turnover ?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          \ud83d\udccc Anticiper plut\u00f4t que r\u00e9agir<\/strong> : voici les actions pr\u00e9ventives \u00e0 mettre en place :<\/p>\n

          1\ufe0f\u20e3 \u00c9coute active des collaborateurs<\/strong> : sondages internes, entretiens de suivi.
          \n2\ufe0f\u20e3 \u00c9valuation continue des salaires et avantages<\/strong> : benchmark r\u00e9gulier du march\u00e9.
          \n3\ufe0f\u20e3 \u00c9volution professionnelle structur\u00e9e<\/strong> : plan de carri\u00e8re, mentorat, formation.
          \n4\ufe0f\u20e3 Ambiance et climat de travail sain<\/strong> : pr\u00e9vention des conflits, management bienveillant.
          \n5\ufe0f\u20e3 Strat\u00e9gie de r\u00e9tention<\/strong> : avantages sociaux attractifs, flexibilit\u00e9.<\/p>\n

            \n
          1. Exemple de co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 un d\u00e9part<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            Le co\u00fbt d\u2019un d\u00e9part<\/strong> comprend plusieurs \u00e9l\u00e9ments :<\/p>\n

            Co\u00fbt d\u2019un licenciement :<\/strong><\/p>\n

            \ud83d\udd39 Indemnit\u00e9s l\u00e9gales<\/strong> (pr\u00e9avis, indemnit\u00e9 de licenciement si applicable).
            \n\ud83d\udd39 Co\u00fbt administratif<\/strong> (gestion RH, frais juridiques \u00e9ventuels).
            \n\ud83d\udd39 Impact sur l\u2019image et la motivation des \u00e9quipes<\/strong>.<\/p>\n

            Co\u00fbt d\u2019un d\u00e9part volontaire :<\/strong><\/p>\n

            \ud83d\udd39 Perte de productivit\u00e9<\/strong> avant le d\u00e9part.
            \n\ud83d\udd39 Co\u00fbt du recrutement<\/strong> (annonces, temps RH, agences).
            \n\ud83d\udd39 Co\u00fbt de la formation du rempla\u00e7ant<\/strong>.
            \n\ud83d\udd39 Temps d\u2019adaptation et baisse d\u2019efficacit\u00e9 du nouvel arrivant<\/strong>.<\/p>\n

            \ud83d\udc49 En Suisse, on estime qu\u2019un d\u00e9part peut co\u00fbter entre 30% et 200% du salaire annuel<\/strong> du collaborateur concern\u00e9, selon le niveau du poste et la complexit\u00e9 du remplacement.<\/p>\n

              \n
            1. Quelle politique RH pour pr\u00e9venir le turnover ?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              Une politique RH proactive<\/strong> peut r\u00e9soudre plusieurs probl\u00e8mes li\u00e9s au turnover :<\/p>\n

              \ud83d\udd39 Recrutement adapt\u00e9<\/strong> \u2192 R\u00e9duit le risque d’incompatibilit\u00e9 culturelle.
              \n\ud83d\udd39 Formation continue<\/strong> \u2192 D\u00e9veloppe les comp\u00e9tences et fid\u00e9lise.
              \n\ud83d\udd39 Management bienveillant<\/strong> \u2192 Am\u00e9liore la satisfaction des employ\u00e9s.
              \n\ud83d\udd39 R\u00e9mun\u00e9ration et avantages comp\u00e9titifs<\/strong> \u2192 R\u00e9duit les d\u00e9parts pour raisons financi\u00e8res.
              \n\ud83d\udd39 \u00c9coute et dialogue social<\/strong> \u2192 Pr\u00e9vient les frustrations et conflits.
              \n\ud83d\udd39 \u00c9quilibre travail-vie priv\u00e9e<\/strong> \u2192 R\u00e9duit le stress et l\u2019\u00e9puisement professionnel.<\/p>\n

              \ud83c\udfaf Une entreprise qui investit dans ces aspects r\u00e9duit son turnover et am\u00e9liore sa performance globale.<\/strong><\/p>\n

              Conclusion<\/strong><\/p>\n

              Le turnover est souvent le sympt\u00f4me<\/strong> d\u2019un probl\u00e8me plus profond en entreprise. Une approche globale<\/strong>, combinant recrutement strat\u00e9gique, conditions de travail attractives et management bienveillant, est essentielle pour limiter les d\u00e9parts et am\u00e9liorer la r\u00e9tention des talents.<\/p>\n

              \ud83d\udd39 Un turnover bien g\u00e9r\u00e9, c\u2019est une entreprise plus performante, un climat de travail serein et des \u00e9conomies substantielles.<\/strong><\/p>\n

              Exemple de co\u00fbt du d\u00e9part d\u2019un employ\u00e9 apr\u00e8s 12 mois <\/strong><\/p>\n

              Situation\u00a0: <\/strong><\/p>\n

              Un employ\u00e9 en entreprise, pay\u00e9 8’000 CHF par mois sur 13 mois (avec +15,6% de charges patronales), quitte l’entreprise apr\u00e8s 12 mois de travail.<\/p>\n

              Il a \u00e9t\u00e9 form\u00e9 pendant son onboarding de 3 mois pour son poste. Il a eu des frais de d\u00e9placement, a \u00e9t\u00e9 en arr\u00eat maladie pendant une semaine et n\u2019a pris que 20 jours de vacances sur 25, les 5 jours restants lui ont donc \u00e9t\u00e9 pay\u00e9s.<\/p>\n

              Il a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019outils informatiques, d\u2019un acc\u00e8s aux infrastructures et d\u2019une place de parking.<\/p>\n

              Tr\u00e8s productif, il a accumul\u00e9 des heures suppl\u00e9mentaires et a contribu\u00e9 \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration de nombreux processus, augmentant ainsi l\u2019efficacit\u00e9 de son d\u00e9partement.<\/p>\n

              Cependant, il n\u2019a pas eu l\u2019occasion de former un rempla\u00e7ant et son manager, qui n\u2019a suivi son travail que de mani\u00e8re superficielle, ne poss\u00e8de pas les d\u00e9tails de ses r\u00e9alisations.<\/p>\n

              Il quitte l\u2019entreprise en raison d\u2019une relation tendue avec son manager.<\/p>\n

                \n
              1. Co\u00fbt salarial total sur 12 mois<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                L’employ\u00e9 a un salaire de 8’000 CHF par mois sur 13 mois<\/strong>, ce qui donne :
                \n\ud83d\udd39 Salaire annuel brut<\/strong> :<\/p>\n

                8\u2032000\u00d713=104\u2032000\u00a0CHF<\/p>\n

                \ud83d\udd39 Charges patronales<\/strong> (+15,6%<\/strong>) :<\/p>\n

                104\u2032000\u00d71.156=120\u2032064<\/p>\n

                \u27a1\ufe0f Co\u00fbt salarial total pour l\u2019entreprise : 120’064 CHF<\/strong><\/p>\n

                  \n
                1. Co\u00fbt de l’onboarding et de la formation (3 mois)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                  L\u2019onboarding co\u00fbte du temps en salaire et en ressources. Pendant ces 3 mois, l\u2019employ\u00e9 n’est pas pleinement productif<\/strong> (estimons une productivit\u00e9 \u00e0 50%).<\/p>\n

                  \ud83d\udd39 Co\u00fbt salarial pendant l’onboarding<\/strong> (50% de productivit\u00e9) :<\/p>\n

                  (120\u2032064\/12)\u00d73\u00d750%=15\u2032008\u00a0CHF<\/p>\n

                  \ud83d\udd39 Temps des formateurs \/ \u00e9quipe RH<\/strong> (~5’000 CHF estim\u00e9s pour 3 mois).<\/p>\n

                  \u27a1\ufe0f Co\u00fbt de l’onboarding : 20’008 CHF<\/strong><\/p>\n

                    \n
                  1. Co\u00fbt des cong\u00e9s non pris et de l’arr\u00eat maladie<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                    \ud83d\udd39 Jours de vacances restants (5 jours pay\u00e9s)<\/strong> :<\/p>\n

                    (8\u2032000\/21,67)\u00d75=1\u2032846\u00a0CHF<\/p>\n

                    (21,67 jours = moyenne de jours ouvr\u00e9s par mois)<\/p>\n

                    \ud83d\udd39 Co\u00fbt de l’arr\u00eat maladie (1 semaine pay\u00e9e)<\/strong> :<\/p>\n

                    (8\u2032000\/21,67)\u00d75=1\u2032846\u00a0CHF<\/p>\n

                    \u27a1\ufe0f Co\u00fbt total des cong\u00e9s et absence : 3’692 CHF<\/strong><\/p>\n

                      \n
                    1. Co\u00fbts mat\u00e9riels et avantages<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                      \ud83d\udd39 Outils informatiques (PC, t\u00e9l\u00e9phone, logiciels, acc\u00e8s IT, maintenance, etc.)<\/strong> (~5’000 CHF en moyenne).
                      \n\ud83d\udd39 Place de parking (estim\u00e9 \u00e0 200 CHF\/mois x 12 mois)<\/strong> = 2’400 CHF.
                      \n\ud83d\udd39 Frais de d\u00e9placement<\/strong> (supposons ~1’500 CHF).<\/p>\n

                      \u27a1\ufe0f Co\u00fbt total des avantages : 8’900 CHF<\/strong><\/p>\n

                        \n
                      1. Co\u00fbt de la perte de savoir et de la rupture organisationnelle<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                        Cet employ\u00e9 \u00e9tait tr\u00e8s productif<\/strong> et a am\u00e9lior\u00e9 des processus sans que son manager ait suivi les d\u00e9tails. Son d\u00e9part entra\u00eene :
                        \n\ud83d\udd39 Perte de productivit\u00e9 et de savoir non transmis<\/strong> (estimons 3 mois de baisse d\u2019efficacit\u00e9 apr\u00e8s son d\u00e9part<\/strong> \u00e0 50% pour son \u00e9quipe).<\/p>\n

                        (120\u2032064\/12)\u00d73\u00d750%=15\u2032008\u00a0CHF<\/p>\n

                        \ud83d\udd39 Co\u00fbt du recrutement de son rempla\u00e7ant<\/strong> (~25% de son salaire annuel, incluant les annonces, le temps RH, les entretiens).<\/p>\n

                        104\u2032000\u00d70.25=26\u2032000\u00a0CHF<\/p>\n

                        \ud83d\udd39 Formation du rempla\u00e7ant<\/strong> (\u00e9quivalent \u00e0 l\u2019onboarding du d\u00e9part).<\/p>\n

                        20\u2032008\u00a0CHF<\/p>\n

                        \u27a1\ufe0f Perte de savoir et d\u00e9sorganisation : 61’016 CHF<\/strong><\/p>\n

                          \n
                        1. Co\u00fbt total du d\u00e9part<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
                          Poste de co\u00fbt<\/strong><\/td>\nMontant (CHF)<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
                          Co\u00fbt salarial sur 12 mois<\/strong><\/td>\n120’064<\/td>\n<\/tr>\n
                          Co\u00fbt de l\u2019onboarding<\/strong><\/td>\n20’008<\/td>\n<\/tr>\n
                          Cong\u00e9s pay\u00e9s + arr\u00eat maladie<\/strong><\/td>\n3’692<\/td>\n<\/tr>\n
                          Outils, parking, frais<\/strong><\/td>\n8’900<\/td>\n<\/tr>\n
                          Perte de savoir, d\u00e9sorganisation<\/strong><\/td>\n61’016<\/td>\n<\/tr>\n
                          Total<\/strong><\/td>\n213’680 CHF<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
                            \n
                          1. Analyse et recommandations<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                            \ud83d\udcb0 Un d\u00e9part co\u00fbte ici plus de 200’000 CHF !<\/strong>
                            \n\ud83d\udcc9 Le principal probl\u00e8me<\/strong> : Une mauvaise relation avec le manager, un manque de suivi et de transmission des connaissances.<\/p>\n

                            \ud83c\udfaf Actions RH pr\u00e9ventives pour \u00e9viter ce type de perte :<\/strong>
                            \n\u2705 Formation des managers<\/strong> : Sensibilisation au leadership et au suivi des collaborateurs.
                            \n\u2705 Gestion des talents<\/strong> : Mise en place d’un plan de succession et transmission des connaissances.
                            \n\u2705 Enqu\u00eates internes<\/strong> : D\u00e9tecter les tensions avant qu\u2019un d\u00e9part ne survienne.
                            \n\u2705 Coaching et m\u00e9diation<\/strong> : R\u00e9concilier employ\u00e9s et managers en cas de conflit.
                            \n\u2705 Strat\u00e9gie de fid\u00e9lisation<\/strong> : Encourager l\u2019engagement avec une reconnaissance active.<\/p>\n

                            \ud83d\udccc Conclusion :<\/strong>
                            \nLe co\u00fbt d\u2019un d\u00e9part peut \u00eatre consid\u00e9rable<\/strong> et d\u00e9passe souvent le simple co\u00fbt salarial<\/strong>. Ici, un mauvais management<\/strong> a entra\u00een\u00e9 la perte d\u2019un talent pr\u00e9cieux, avec un impact financier majeur. Une politique RH proactive<\/strong> aurait pu \u00e9viter ces pertes en d\u00e9tectant le probl\u00e8me plus t\u00f4t.<\/p>\n

                            \ud83d\udd39 Pr\u00e9venir co\u00fbte toujours moins cher que remplacer !<\/strong><\/p>\n

                            Situation 2 <\/strong><\/p>\n

                            Un employ\u00e9 en entreprise, pay\u00e9 8’000 CHF par mois sur 13 mois (avec +15,6% de charges patronales), est licenci\u00e9 par l\u2019entreprise apr\u00e8s 12 mois de travail.<\/p>\n

                            Il a \u00e9t\u00e9 form\u00e9 pendant son onboarding de 3 mois pour son poste. Il a eu des frais de d\u00e9placement, a \u00e9t\u00e9 en arr\u00eat maladie pendant une semaine et n\u2019a pris que 20 jours de vacances sur 25, les 5 jours restants lui ont donc \u00e9t\u00e9 pay\u00e9s.<\/p>\n

                            Il a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019outils informatiques, d\u2019un acc\u00e8s aux infrastructures et d\u2019une place de parking.<\/p>\n

                            Peu \u00e0 moyennement productif, il a accumul\u00e9 du retard dans son travail, ne s\u2019est pas pleinement int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 l\u2019entreprise et a rencontr\u00e9 des difficult\u00e9s de communication avec ses coll\u00e8gues. De plus, il ne s\u2019entendait pas avec son manager : il avait l\u2019impression que ce dernier ne l\u2019aidait pas \u00e0 progresser, tandis que son manager estimait qu\u2019il ne faisait pas d\u2019efforts.<\/p>\n

                            Il n\u2019a pas eu l\u2019occasion de former un rempla\u00e7ant, et son manager, qui n\u2019a suivi son travail que de mani\u00e8re superficielle, ne poss\u00e8de pas les d\u00e9tails de ses r\u00e9alisations.<\/p>\n

                              \n
                            1. Co\u00fbt salarial total sur 12 mois<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                              L’employ\u00e9 est pay\u00e9 8’000 CHF par mois sur 13 mois<\/strong>, soit :
                              \n\ud83d\udd39 Salaire annuel brut<\/strong> :<\/p>\n

                              8\u2032000\u00d713=104\u2032000\u00a0CHF8’000<\/p>\n

                              \ud83d\udd39 Charges patronales<\/strong> (+15,6%<\/strong>) :<\/p>\n

                              104\u2032000\u00d71.156=120\u2032064<\/p>\n

                              \u27a1\ufe0f Co\u00fbt salarial total pour l\u2019entreprise : 120’064 CHF<\/strong><\/p>\n

                                \n
                              1. Co\u00fbt de l’onboarding et de la formation (3 mois)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                \ud83d\udd39 Co\u00fbt salarial pendant l’onboarding<\/strong> (productivit\u00e9 estim\u00e9e \u00e0 50%) :<\/p>\n

                                (120\u2032064\/12)\u00d73\u00d750%=15\u2032008\u00a0CHF<\/p>\n

                                \ud83d\udd39 Temps des formateurs \/ \u00e9quipe RH<\/strong> (~5’000 CHF estim\u00e9s pour 3 mois).<\/p>\n

                                \u27a1\ufe0f Co\u00fbt de l’onboarding : 20’008 CHF<\/strong><\/p>\n

                                  \n
                                1. Co\u00fbt des cong\u00e9s non pris et de l’arr\u00eat maladie<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                  \ud83d\udd39 Jours de vacances restants (5 jours pay\u00e9s)<\/strong> :<\/p>\n

                                  (8\u2032000\/21,67)\u00d75=1\u2032846\u00a0CHF<\/p>\n

                                  \ud83d\udd39 Co\u00fbt de l’arr\u00eat maladie (1 semaine pay\u00e9e)<\/strong> :<\/p>\n

                                  (8\u2032000\/21,67)\u00d75=1\u2032846\u00a0CHF<\/p>\n

                                  \u27a1\ufe0f Co\u00fbt total des cong\u00e9s et absence : 3’692 CHF<\/strong><\/p>\n

                                    \n
                                  1. Indemnit\u00e9s de licenciement et pr\u00e9avis<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                    En Suisse, l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement n’est pas obligatoire<\/strong>, sauf mention sp\u00e9cifique dans le contrat ou cas particulier.<\/p>\n

                                    \ud83d\udd39 D\u00e9lai de cong\u00e9 l\u00e9gal apr\u00e8s 1 an d\u2019anciennet\u00e9 : 1 \u00e0 3 mois<\/strong> (g\u00e9n\u00e9ralement 2 ou 3 selon le contrat).<\/p>\n

                                    Si l\u2019employ\u00e9 est exempt\u00e9 de travailler pendant le pr\u00e9avis<\/strong> mais est toujours pay\u00e9, cela repr\u00e9sente un co\u00fbt additionnel. Supposons un pr\u00e9avis pay\u00e9 de 1 mois<\/strong> :<\/p>\n

                                    (120\u2032064\/12)\u00d72=10\u2032005\u00a0CHF<\/p>\n

                                    \u27a1\ufe0f Co\u00fbt du pr\u00e9avis : 10’005 CHF<\/strong><\/p>\n

                                      \n
                                    1. Co\u00fbts mat\u00e9riels et avantages<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                      \ud83d\udd39 Outils informatiques (PC, t\u00e9l\u00e9phone, logiciels, acc\u00e8s IT, maintenance, etc.)<\/strong> (~5’000 CHF en moyenne).
                                      \n\ud83d\udd39 Place de parking (estim\u00e9 \u00e0 200 CHF\/mois x 12 mois)<\/strong> = 2’400 CHF.
                                      \n\ud83d\udd39 Frais de d\u00e9placement<\/strong> (supposons ~1’500 CHF).<\/p>\n

                                      \u27a1\ufe0f Co\u00fbt total des avantages : 8’900 CHF<\/strong><\/p>\n

                                        \n
                                      1. Co\u00fbt de remplacement et de perte de productivit\u00e9<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                        \ud83d\udd39 Baisse de productivit\u00e9 pendant la p\u00e9riode d\u2019essai et apr\u00e8s<\/strong> (~3 mois \u00e0 50% d’efficacit\u00e9 pour son rempla\u00e7ant).<\/p>\n

                                        (120\u2032064\/12)\u00d73\u00d750%=15\u2032008\u00a0CHF<\/p>\n

                                        \ud83d\udd39 Co\u00fbt du recrutement du rempla\u00e7ant<\/strong> (annonces, temps RH, entretiens, agences).<\/p>\n

                                        104\u2032000\u00d70.25=26\u2032000\u00a0CHF104’000<\/p>\n

                                        \ud83d\udd39 Formation du rempla\u00e7ant<\/strong> (\u00e9quivalent \u00e0 l\u2019onboarding du d\u00e9part).<\/p>\n

                                        20\u2032008\u00a0CHF<\/p>\n

                                        \u27a1\ufe0f Co\u00fbt total de remplacement : 61’016 CHF<\/strong><\/p>\n

                                          \n
                                        1. Co\u00fbt total du licenciement<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
                                          Poste de co\u00fbt<\/strong><\/td>\nMontant (CHF)<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
                                          Co\u00fbt salarial sur 12 mois<\/strong><\/td>\n120’064<\/td>\n<\/tr>\n
                                          Co\u00fbt de l\u2019onboarding<\/strong><\/td>\n20’008<\/td>\n<\/tr>\n
                                          Cong\u00e9s pay\u00e9s + arr\u00eat maladie<\/strong><\/td>\n3’692<\/td>\n<\/tr>\n
                                          Pr\u00e9avis pay\u00e9 (1 mois)<\/strong><\/td>\n10’005<\/td>\n<\/tr>\n
                                          Outils, parking, frais<\/strong><\/td>\n8’900<\/td>\n<\/tr>\n
                                          Co\u00fbt de remplacement<\/strong><\/td>\n61’016<\/td>\n<\/tr>\n
                                          Total<\/strong><\/td>\n223’685 CHF<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
                                            \n
                                          1. Analyse et recommandations<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                            \ud83d\udcb0 Un licenciement co\u00fbte ici plus de 220’000 CHF<\/strong>, soit presque\u00a0 2 ans de salaire<\/strong> de l\u2019employ\u00e9 !<\/p>\n

                                            \ud83d\udcc9 Le probl\u00e8me principal<\/strong> : Une int\u00e9gration rat\u00e9e et un manque de communication entre le collaborateur et son manager.<\/p>\n

                                            \ud83c\udfaf Actions RH pr\u00e9ventives pour \u00e9viter ce type de situation :<\/strong>
                                            \n\u2705 Am\u00e9liorer l\u2019onboarding<\/strong> : Suivi personnalis\u00e9, objectifs clairs.
                                            \n\u2705 Formation des managers<\/strong> : D\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences en gestion humaine.
                                            \n\u2705 Mise en place de feedback r\u00e9gulier<\/strong> : Suivi des employ\u00e9s et dialogue ouvert.
                                            \n\u2705 D\u00e9tection des probl\u00e8mes en amont<\/strong> : Enqu\u00eates internes, coaching, m\u00e9diation.
                                            \n\u2705 Am\u00e9liorer la communication interne<\/strong> : Encourager la collaboration et l\u2019entraide.<\/p>\n

                                            \ud83d\udccc Conclusion :<\/strong>
                                            \n\ud83d\udd39 Un licenciement repr\u00e9sente un co\u00fbt tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9 pour l\u2019entreprise<\/strong>.
                                            \n\ud83d\udd39 La cl\u00e9 est d\u2019anticiper les difficult\u00e9s et de corriger les probl\u00e8mes en amont<\/strong> plut\u00f4t que d\u2019en arriver \u00e0 un licenciement co\u00fbteux.<\/p>\n

                                            \ud83d\udcdd Cr\u00e9er un Formulaire de Suivi et de Conseil pour les Employ\u00e9s<\/a><\/p><\/blockquote>\n