Évaluer l’impact des formations : méthodologies et retours d’expérience

👉 Ou comment s’assurer que vos formations ne finissent pas en simple pause-café améliorée

Les formations, c’est bien. Mais des formations qui changent réellement les compétences et les performances, c’est mieux ! Encore faut-il pouvoir mesurer leur impact de manière concrète et actionnable.

📌 Problème courant : Des sessions de formation planifiées avec enthousiasme, mais sans véritable suivi ni vérification de leur efficacité. Les employés assistent aux formations, cochent la case « présent », puis retournent à leurs habitudes.

💡 Solution : Mettre en place une évaluation structurée et continue des formations, en combinant des méthodes clés et en impliquant toutes les parties prenantes.

1. Pourquoi évaluer l’impact des formations ?

📌 Le risque des formations sans suivi

Former pour former, c’est un peu comme installer une application sans jamais l’ouvrir. C’est une perte de temps et d’argent.

📌 Exemple : Une entreprise investit dans une formation en communication pour ses managers. Trois mois plus tard, toujours autant de malentendus en réunion, les emails restent froids, et personne ne donne de feedback constructif. Pourquoi ? Aucune évaluation post-formation n’a été faite.

➡️ Une formation sans évaluation, c’est comme cuisiner sans goûter. Impossible de savoir si la recette fonctionne !

2. Les différentes méthodes d’évaluation

🚀 Les modèles clés pour mesurer l’impact

💡 Le modèle de Kirkpatrick → L’un des plus célèbres, il évalue la formation à 4 niveaux :

1. Réaction – Les participants ont-ils aimé la formation ? (Enquête à chaud)
2. Apprentissage – Ont-ils acquis de nouvelles compétences ? (Test post-formation)
3. Comportement – Appliquent-ils ce qu’ils ont appris au quotidien ? (Observations, feedbacks)
4. Résultats – La formation a-t-elle un impact mesurable sur l’entreprise ? (Chiffres, performance)

📌 Exemple concret : 🔹 Une formation sur la gestion du stress est mise en place. Trois mois plus tard, un questionnaire anonyme montre que 80 % des participants se sentent plus sereins face aux délais serrés.

💡 Le modèle de Phillips (ROI) → Ajoute un cinquième niveau : le retour sur investissement.

📌 Exemple : 🔹 Une entreprise dépense 20 000 CHF pour une formation en négociation. Suite à cela, son chiffre d’affaires grimpe de 100 000 CHF. ROI : 400 %.

3. Outils et techniques d’évaluation

📊 Des méthodes simples mais efficaces

✔️ Formulaires d’évaluation → Pour recueillir les retours des participants et ajuster le contenu.

✔️ Tests avant/après formation → Pour mesurer les connaissances acquises.

✔️ Observation en situation de travail → Pour vérifier la mise en pratique.

✔️ Indicateurs de performance → Pour voir si la formation a un impact réel sur les résultats.

📌 Mise en pratique :

🔹 Créer un formulaire d’évaluation de formation (Accédez à l’outil ici)

🔹 Créer un rapport d’évaluation des besoins en formation (Lien direct)

4. Retours d’expérience : comment bien évaluer une formation ?

📌 Bonnes pratiques observées

✔️ Intégrer les managers dans l’évaluation : Ils peuvent observer si les comportements changent vraiment.

✔️ Mesurer à froid : Un test post-formation 3 à 6 mois après est plus pertinent qu’une enquête à chaud.

✔️ Valoriser les résultats : Si les formations montrent un impact positif, elles gagneront en crédibilité.

📌 Exemple concret : 🔹 Une PME suisse a mis en place une formation en leadership. Après évaluation, les managers ont réduit de 30 % le turnover grâce à une meilleure communication et un management plus humain.

5. Comment structurer l’évaluation dans les cycles RH ?

📅 Intégrer l’évaluation aux processus RH existants

✔️ Avant la formation → Identifier précisément les besoins (Créer un rapport d’analyse des écarts de compétences)

✔️ Pendant la formation → Suivi des présences et engagement (Générer un document d’enregistrement des présences)

✔️ Après la formation → Mesurer l’impact et optimiser (Réaliser un rapport de suivi des progrès)

Conclusion : Vers une évaluation efficace des formations

🎯 Évaluer une formation, c’est garantir son impact.

✔️ Appliquer les modèles Kirkpatrick ou Phillips.

✔️ Utiliser des outils concrets : formulaires, tests, observations.

✔️ Intégrer l’évaluation dans les cycles RH.

✔️ Récupérer et analyser les données pour optimiser les futures formations.

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