Comment gérer une phase de décroissance sans impacter l’engagement ?

👉 Ou comment traverser une tempête sans que l’équipage perde confiance dans le capitaine… et sans jeter personne par-dessus bord !

📌 Votre carte des vents RH pour naviguer cette tempête : Une phase de décroissance peut sembler être une mer agitée, mais avec la bonne boussole (anticipation, communication, gestion humaine), il est possible d’en sortir sans naufrage organisationnel.

Les entreprises connaissent des cycles de croissance, mais aussi des phases de ralentissement. Qu’il s’agisse d’un retournement de marché, d’une restructuration ou d’une réorganisation stratégique, la réduction des effectifs peut s’avérer nécessaire. Pourtant, ces moments critiques ne doivent pas détruire la motivation des salariés restants ni nuire à l’image de l’entreprise.

Alors, comment gérer une phase de décroissance avec humanité, transparence et respect du cadre légal suisse ?

1. Anticiper la réduction des effectifs : Une gestion planifiée et conforme au droit suisse

📌 Comprendre les obligations légales en Suisse

En Suisse, les licenciements – qu’ils soient individuels ou collectifs – sont réglementés par le Code des obligations et le droit du travail.

✔️ Licenciement individuel : Respect du délai de préavis, absence de licenciement abusif ou discriminatoire.

✔️ Licenciement collectif : Consultation des salariés (article 335d CO), obligation d’informer l’Office régional de placement (ORP) et, le cas échéant, négociation d’un plan social.

✔️ Accompagnement et reclassement : Obligation morale (et parfois contractuelle) de soutenir les salariés touchés.

📌 Planifier en amont pour éviter l’effet de choc

Un plan de réduction des effectifs bien construit permet d’éviter les erreurs de communication et les tensions internes. Voici les éléments essentiels :

✔️ Cartographier les postes impactés en tenant compte des compétences clés et de la continuité des activités.

✔️ Définir une stratégie de départs : licenciements, préretraites, mobilité interne, ruptures conventionnelles.

✔️ Accompagner les salariés concernés avec des dispositifs de reconversion, coaching ou aides au reclassement.

➡️ Une anticipation rigoureuse prévient la perte de confiance et le stress collectif.

2. Communiquer avec transparence pour maintenir l’engagement

📌 Le poids des mots : bien préparer l’annonce (ou comment éviter le naufrage communicationnel)

💡 Exemple fictif de mauvaise communication : Un matin, les employés reçoivent un e-mail laconique intitulé « Changements organisationnels à venir ». Pas de précisions, pas d’explication, juste une ligne : « Nous allons devoir nous adapter aux défis économiques actuels. Plus d’informations prochainement. » Résultat ? Panique à bord, rumeurs incontrôlables et motivation en chute libre. Morale de l’histoire : mieux vaut annoncer clairement la situation que de laisser chacun imaginer le pire !

Les salariés ressentent l’incertitude bien avant l’annonce officielle. Une communication maladroite peut aggraver les tensions et la perte d’engagement. Pour prévenir cela :

✔️ Annoncer la réduction des effectifs rapidement et avec clarté pour éviter les rumeurs.

✔️ Expliciter les raisons de la décision : Donner du contexte sur la situation économique et les mesures prises pour limiter l’impact.

✔️ Faire preuve d’écoute : Prévoir des espaces d’échange (réunions, FAQ, permanences RH) pour répondre aux inquiétudes.

📌 Valoriser les salariés restants pour éviter le syndrome du survivant

Après une réduction d’effectifs, les employés restants peuvent ressentir de la culpabilité ou une baisse de motivation. Pour maintenir leur engagement :

✔️ Rassurer sur l’avenir : Clarifier la vision et les opportunités futures.

✔️ Reconnaître leur contribution : Valoriser leur engagement par des feedbacks positifs et un soutien managérial renforcé.

✔️ Veiller à la charge de travail : Rééquilibrer les missions pour éviter l’épuisement.

➡️ Une communication ouverte et bienveillante limite la perte de motivation.

3. Transformer la phase de décroissance en opportunité de repositionnement

📌 Que faire si la planification et la communication ont été mal exécutées ?

Si la réduction d’effectifs a été mal anticipée et que l’impact est déjà perceptible (démotivation, surcharge de travail, tensions internes), voici des actions correctives :

✔️ Évaluer rapidement les dysfonctionnements : Identifier ce qui n’a pas fonctionné et ajuster la communication.

✔️ Mettre en place des groupes d’écoute : Recueillir les ressentis et proposer des solutions adaptées.

✔️ Alléger la charge de travail : Revoir la répartition des tâches pour éviter l’épuisement.

✔️ Rebooster la cohésion : Au lieu d’attendre que la tempête passe, créez un espace où les équipes peuvent se retrouver et reconstruire ensemble.

Exemples d’activités efficaces :

• Ateliers de co-construction : Invitez les équipes à réfléchir ensemble sur l’avenir et les solutions possibles.
• Groupes d’entraide : Organiser des moments d’échange où les salariés peuvent partager leurs ressentis.
• Team-building stratégique : Plutôt que des escape games, pourquoi ne pas organiser une journée de réflexion collective sur l’amélioration des processus internes ? : Organiser des ateliers pour reformuler une vision commune et redonner du sens.

➡️ Une gestion réactive permet de limiter les dégâts et d’amorcer un retour à la stabilité.

📌 Se concentrer sur la création de valeur

Plutôt que de voir la décroissance comme une simple réduction, elle peut être l’occasion de repenser les activités :

✔️ Automatiser et simplifier les processus pour gagner en efficacité.

✔️ Investir dans la formation des collaborateurs pour les préparer aux nouvelles réalités du marché.

✔️ Développer de nouvelles approches stratégiques pour adapter l’entreprise à son environnement.

📌 Renforcer la culture d’entreprise

La manière dont une entreprise gère une crise définit son image à long terme. Pour conserver une culture forte :

✔️ Impliquer les salariés dans les solutions : Co-construire l’avenir avec eux.

✔️ Maintenir un cadre de travail motivant : Espaces d’échange, initiatives internes, flexibilité.

✔️ Garder un lien avec les salariés sortants : Un bon offboarding favorise une image employeur positive.

➡️ Transformer une crise en levier de transformation est la clé pour rebondir.

4. Tableau récapitulatif : Les bonnes pratiques en période de décroissance

Problématique	Actions recommandées	Objectif
Communication floue ou mal anticipée	Clarifier le discours, organiser des sessions de questions-réponses	Rétablir la confiance et apaiser les tensions
Syndrome du survivant chez les employés restants	Valoriser leur engagement, rééquilibrer la charge de travail	Maintenir la motivation et éviter l’épuisement
Risque d’image employeur dégradée	Mettre en place un offboarding positif, communiquer sur l’accompagnement des sortants	Préserver la marque employeur et attirer de futurs talents
Perte de sens dans l’organisation	Repenser les objectifs à long terme, impliquer les équipes dans la transition	Renforcer la culture d’entreprise et la cohésion

Conclusion : Un leadership fort pour traverser la tempête

🎯 La réduction des effectifs n’est pas qu’une question de chiffres, c’est une question humaine.

✔️ Respecter les obligations légales et éthiques pour protéger l’entreprise et les salariés.

✔️ Communiquer avec transparence et bienveillance pour maintenir la confiance.

✔️ Transformer la crise en opportunité d’adaptation et d’innovation.

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