Couts du Turnover pour une entreprise

Le turnover est un défi majeur pour les entreprises, notamment en Suisse, où le marché du travail est très concurrentiel et les coûts de remplacement d’un employé peuvent être élevés. Voici une analyse approfondie des causes, des solutions et des mesures de prévention du turnover.

1. Quelles sont les raisons du turnover ?

Le turnover peut être volontaire (démission) ou involontaire (licenciement). Les principales causes incluent :

Turnover volontaire :

🔹 Mauvaises conditions de travail : surcharge, stress, manque d’équilibre vie pro/perso.
🔹 Rémunération insuffisante : salaire non compétitif ou manque d’augmentations.
🔹 Manque de reconnaissance : absence de feedback positif ou d’évolution de carrière.
🔹 Problèmes relationnels : conflits avec la hiérarchie ou les collègues.
🔹 Absence de perspectives d’évolution : stagnation professionnelle.
🔹 Valeurs de l’entreprise non alignées avec celles du collaborateur.
🔹 Attractivité du marché du travail : offres plus intéressantes ailleurs.

Turnover involontaire :

🔹 Mauvais recrutement : compétences ou culture d’entreprise mal évaluées.
🔹 Mauvaise performance : objectifs non atteints.
🔹 Problèmes disciplinaires : non-respect des règles internes.
🔹 Restructuration économique : licenciements dus à des raisons financières.

2. Qu’est-ce qui crée ces raisons ?

Ces causes sont souvent liées à des lacunes dans la gestion des ressources humaines :

🔹 Un recrutement mal ciblé (incompatibilité entre les attentes du poste et le profil recruté).
🔹 Un onboarding insuffisant (manque d’intégration et de formation initiale).
🔹 Une culture d’entreprise peu engageante (valeurs non incarnées, management toxique).
🔹 Une politique de rémunération rigide (peu de révisions salariales, absence de primes).
🔹 Un manque d’écoute des employés (absence de feedback ou de dialogue).

3. Quelles sont les solutions ?

Pour réduire le turnover, il faut agir à plusieurs niveaux :

Recrutement et onboarding :

✅ Affiner le processus de sélection : recruter selon les compétences techniques ET culturelles.
✅ Optimiser l’onboarding : offrir un parcours d’intégration structuré.

Conditions de travail :

✅ Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) : flexibilité, télétravail, charge de travail équilibrée.
✅ Favoriser la reconnaissance : feedback régulier, primes, célébration des réussites.
✅ Développer un bon management : former les managers à l’écoute et au leadership bienveillant.

Rémunération et évolution de carrière :

✅ Mettre en place des salaires compétitifs avec des augmentations basées sur la performance.
✅ Proposer des plans de carrière clairs : formation continue, mobilité interne.

Culture d’entreprise et engagement :

✅ Créer une culture forte et engageante : valeurs partagées, communication transparente.
✅ Encourager l’implication des collaborateurs : enquêtes de satisfaction, groupes de travail.

4. Comment prévenir le turnover ?

📌 Anticiper plutôt que réagir : voici les actions préventives à mettre en place :

1️⃣ Écoute active des collaborateurs : sondages internes, entretiens de suivi.
2️⃣ Évaluation continue des salaires et avantages : benchmark régulier du marché.
3️⃣ Évolution professionnelle structurée : plan de carrière, mentorat, formation.
4️⃣ Ambiance et climat de travail sain : prévention des conflits, management bienveillant.
5️⃣ Stratégie de rétention : avantages sociaux attractifs, flexibilité.

5. Exemple de coûts liés à un départ

Le coût d’un départ comprend plusieurs éléments :

Coût d’un licenciement :

🔹 Indemnités légales (préavis, indemnité de licenciement si applicable).
🔹 Coût administratif (gestion RH, frais juridiques éventuels).
🔹 Impact sur l’image et la motivation des équipes.

Coût d’un départ volontaire :

🔹 Perte de productivité avant le départ.
🔹 Coût du recrutement (annonces, temps RH, agences).
🔹 Coût de la formation du remplaçant.
🔹 Temps d’adaptation et baisse d’efficacité du nouvel arrivant.

👉 En Suisse, on estime qu’un départ peut coûter entre 30% et 200% du salaire annuel du collaborateur concerné, selon le niveau du poste et la complexité du remplacement.

6. Quelle politique RH pour prévenir le turnover ?

Une politique RH proactive peut résoudre plusieurs problèmes liés au turnover :

🔹 Recrutement adapté → Réduit le risque d’incompatibilité culturelle.
🔹 Formation continue → Développe les compétences et fidélise.
🔹 Management bienveillant → Améliore la satisfaction des employés.
🔹 Rémunération et avantages compétitifs → Réduit les départs pour raisons financières.
🔹 Écoute et dialogue social → Prévient les frustrations et conflits.
🔹 Équilibre travail-vie privée → Réduit le stress et l’épuisement professionnel.

🎯 Une entreprise qui investit dans ces aspects réduit son turnover et améliore sa performance globale.

Conclusion

Le turnover est souvent le symptôme d’un problème plus profond en entreprise. Une approche globale, combinant recrutement stratégique, conditions de travail attractives et management bienveillant, est essentielle pour limiter les départs et améliorer la rétention des talents.

🔹 Un turnover bien géré, c’est une entreprise plus performante, un climat de travail serein et des économies substantielles.

Exemple de coût du départ d’un employé après 12 mois

Situation :

Un employé en entreprise, payé 8’000 CHF par mois sur 13 mois (avec +15,6% de charges patronales), quitte l’entreprise après 12 mois de travail.

Il a été formé pendant son onboarding de 3 mois pour son poste. Il a eu des frais de déplacement, a été en arrêt maladie pendant une semaine et n’a pris que 20 jours de vacances sur 25, les 5 jours restants lui ont donc été payés.

Il a bénéficié d’outils informatiques, d’un accès aux infrastructures et d’une place de parking.

Très productif, il a accumulé des heures supplémentaires et a contribué à l’amélioration de nombreux processus, augmentant ainsi l’efficacité de son département.

Cependant, il n’a pas eu l’occasion de former un remplaçant et son manager, qui n’a suivi son travail que de manière superficielle, ne possède pas les détails de ses réalisations.

Il quitte l’entreprise en raison d’une relation tendue avec son manager.

1. Coût salarial total sur 12 mois

L’employé a un salaire de 8’000 CHF par mois sur 13 mois, ce qui donne :
🔹 Salaire annuel brut :

8′000×13=104′000 CHF

🔹 Charges patronales (+15,6%) :

104′000×1.156=120′064

➡️ Coût salarial total pour l’entreprise : 120’064 CHF

2. Coût de l’onboarding et de la formation (3 mois)

L’onboarding coûte du temps en salaire et en ressources. Pendant ces 3 mois, l’employé n’est pas pleinement productif (estimons une productivité à 50%).

🔹 Coût salarial pendant l’onboarding (50% de productivité) :

(120′064/12)×3×50%=15′008 CHF

🔹 Temps des formateurs / équipe RH (~5’000 CHF estimés pour 3 mois).

➡️ Coût de l’onboarding : 20’008 CHF

3. Coût des congés non pris et de l’arrêt maladie

🔹 Jours de vacances restants (5 jours payés) :

(8′000/21,67)×5=1′846 CHF

(21,67 jours = moyenne de jours ouvrés par mois)

🔹 Coût de l’arrêt maladie (1 semaine payée) :

(8′000/21,67)×5=1′846 CHF

➡️ Coût total des congés et absence : 3’692 CHF

4. Coûts matériels et avantages

🔹 Outils informatiques (PC, téléphone, logiciels, accès IT, maintenance, etc.) (~5’000 CHF en moyenne).
🔹 Place de parking (estimé à 200 CHF/mois x 12 mois) = 2’400 CHF.
🔹 Frais de déplacement (supposons ~1’500 CHF).

➡️ Coût total des avantages : 8’900 CHF

5. Coût de la perte de savoir et de la rupture organisationnelle

Cet employé était très productif et a amélioré des processus sans que son manager ait suivi les détails. Son départ entraîne :
🔹 Perte de productivité et de savoir non transmis (estimons 3 mois de baisse d’efficacité après son départ à 50% pour son équipe).

(120′064/12)×3×50%=15′008 CHF

🔹 Coût du recrutement de son remplaçant (~25% de son salaire annuel, incluant les annonces, le temps RH, les entretiens).

104′000×0.25=26′000 CHF

🔹 Formation du remplaçant (équivalent à l’onboarding du départ).

20′008 CHF

➡️ Perte de savoir et désorganisation : 61’016 CHF

6. Coût total du départ

Poste de coût	Montant (CHF)
Coût salarial sur 12 mois	120’064
Coût de l’onboarding	20’008
Congés payés + arrêt maladie	3’692
Outils, parking, frais	8’900
Perte de savoir, désorganisation	61’016
Total	213’680 CHF

7. Analyse et recommandations

💰 Un départ coûte ici plus de 200’000 CHF !
📉 Le principal problème : Une mauvaise relation avec le manager, un manque de suivi et de transmission des connaissances.

🎯 Actions RH préventives pour éviter ce type de perte :
✅ Formation des managers : Sensibilisation au leadership et au suivi des collaborateurs.
✅ Gestion des talents : Mise en place d’un plan de succession et transmission des connaissances.
✅ Enquêtes internes : Détecter les tensions avant qu’un départ ne survienne.
✅ Coaching et médiation : Réconcilier employés et managers en cas de conflit.
✅ Stratégie de fidélisation : Encourager l’engagement avec une reconnaissance active.

📌 Conclusion :
Le coût d’un départ peut être considérable et dépasse souvent le simple coût salarial. Ici, un mauvais management a entraîné la perte d’un talent précieux, avec un impact financier majeur. Une politique RH proactive aurait pu éviter ces pertes en détectant le problème plus tôt.

🔹 Prévenir coûte toujours moins cher que remplacer !

Situation 2

Un employé en entreprise, payé 8’000 CHF par mois sur 13 mois (avec +15,6% de charges patronales), est licencié par l’entreprise après 12 mois de travail.

Il a été formé pendant son onboarding de 3 mois pour son poste. Il a eu des frais de déplacement, a été en arrêt maladie pendant une semaine et n’a pris que 20 jours de vacances sur 25, les 5 jours restants lui ont donc été payés.

Il a bénéficié d’outils informatiques, d’un accès aux infrastructures et d’une place de parking.

Peu à moyennement productif, il a accumulé du retard dans son travail, ne s’est pas pleinement intégré à l’entreprise et a rencontré des difficultés de communication avec ses collègues. De plus, il ne s’entendait pas avec son manager : il avait l’impression que ce dernier ne l’aidait pas à progresser, tandis que son manager estimait qu’il ne faisait pas d’efforts.

Il n’a pas eu l’occasion de former un remplaçant, et son manager, qui n’a suivi son travail que de manière superficielle, ne possède pas les détails de ses réalisations.

1. Coût salarial total sur 12 mois

L’employé est payé 8’000 CHF par mois sur 13 mois, soit :
🔹 Salaire annuel brut :

8′000×13=104′000 CHF8’000

🔹 Charges patronales (+15,6%) :

104′000×1.156=120′064

➡️ Coût salarial total pour l’entreprise : 120’064 CHF

2. Coût de l’onboarding et de la formation (3 mois)

🔹 Coût salarial pendant l’onboarding (productivité estimée à 50%) :

(120′064/12)×3×50%=15′008 CHF

🔹 Temps des formateurs / équipe RH (~5’000 CHF estimés pour 3 mois).

➡️ Coût de l’onboarding : 20’008 CHF

3. Coût des congés non pris et de l’arrêt maladie

🔹 Jours de vacances restants (5 jours payés) :

(8′000/21,67)×5=1′846 CHF

🔹 Coût de l’arrêt maladie (1 semaine payée) :

(8′000/21,67)×5=1′846 CHF

➡️ Coût total des congés et absence : 3’692 CHF

4. Indemnités de licenciement et préavis

En Suisse, l’indemnité de licenciement n’est pas obligatoire, sauf mention spécifique dans le contrat ou cas particulier.

🔹 Délai de congé légal après 1 an d’ancienneté : 1 à 3 mois (généralement 2 ou 3 selon le contrat).

Si l’employé est exempté de travailler pendant le préavis mais est toujours payé, cela représente un coût additionnel. Supposons un préavis payé de 1 mois :

(120′064/12)×2=10′005 CHF

➡️ Coût du préavis : 10’005 CHF

5. Coûts matériels et avantages

🔹 Outils informatiques (PC, téléphone, logiciels, accès IT, maintenance, etc.) (~5’000 CHF en moyenne).
🔹 Place de parking (estimé à 200 CHF/mois x 12 mois) = 2’400 CHF.
🔹 Frais de déplacement (supposons ~1’500 CHF).

➡️ Coût total des avantages : 8’900 CHF

6. Coût de remplacement et de perte de productivité

🔹 Baisse de productivité pendant la période d’essai et après (~3 mois à 50% d’efficacité pour son remplaçant).

(120′064/12)×3×50%=15′008 CHF

🔹 Coût du recrutement du remplaçant (annonces, temps RH, entretiens, agences).

104′000×0.25=26′000 CHF104’000

🔹 Formation du remplaçant (équivalent à l’onboarding du départ).

20′008 CHF

➡️ Coût total de remplacement : 61’016 CHF

7. Coût total du licenciement

Poste de coût	Montant (CHF)
Coût salarial sur 12 mois	120’064
Coût de l’onboarding	20’008
Congés payés + arrêt maladie	3’692
Préavis payé (1 mois)	10’005
Outils, parking, frais	8’900
Coût de remplacement	61’016
Total	223’685 CHF

8. Analyse et recommandations

💰 Un licenciement coûte ici plus de 220’000 CHF, soit presque  2 ans de salaire de l’employé !

📉 Le problème principal : Une intégration ratée et un manque de communication entre le collaborateur et son manager.

🎯 Actions RH préventives pour éviter ce type de situation :
✅ Améliorer l’onboarding : Suivi personnalisé, objectifs clairs.
✅ Formation des managers : Développer leurs compétences en gestion humaine.
✅ Mise en place de feedback régulier : Suivi des employés et dialogue ouvert.
✅ Détection des problèmes en amont : Enquêtes internes, coaching, médiation.
✅ Améliorer la communication interne : Encourager la collaboration et l’entraide.

📌 Conclusion :
🔹 Un licenciement représente un coût très élevé pour l’entreprise.
🔹 La clé est d’anticiper les difficultés et de corriger les problèmes en amont plutôt que d’en arriver à un licenciement coûteux.

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