Optimiser ses entretiens de sélection : méthodologie et bonnes pratiques

👉 Ou comment éviter de recruter un champion du blabla et passer à côté du vrai talent

L’entretien de sélection, c’est un peu comme un premier rendez-vous : on veut séduire, donner une bonne image, tout en restant lucide pour ne pas faire d’erreur de casting. L’objectif ? Identifier LA personne qui saura s’intégrer et performer, tout en s’assurant que l’entreprise lui correspond vraiment.

Mais attention, un entretien mal mené, c’est comme un mauvais speed-dating : perte de temps, frustration, et potentiellement un recrutement raté (qui coûte cher). Alors, comment optimiser ses entretiens de sélection pour maximiser ses chances de réussite ?

1. Avant l’entretien : poser des bases solides

👥 Toujours à deux, jamais plus !

Un bon entretien se conduit avec deux interlocuteurs :
✔️ Un intervieweur principal qui pose les questions.
✔️ Un observateur qui analyse le body language et prend des notes.

🎯 Pourquoi ? Parce que pendant qu’un pose des questions, l’autre capte des éléments clés que l’on pourrait louper seul (ex. incohérences, langage corporel révélateur). Et non, ce n’est pas un interrogatoire de police.

🔎 Séquencer l’entretien en plusieurs étapes

Un recrutement efficace ne repose pas sur un seul entretien, mais sur un processus structuré où le candidat rencontre différentes parties prenantes :
✔️ Premier entretien : RH + Manager → Validation du savoir-être et des bases du savoir-faire.
✔️ Deuxième entretien : Manager + Spécialiste du métier → Validation technique avec des cas concrets.
✔️ Troisième entretien (si nécessaire) : Top management ou test de mise en situation.

🎯 Pourquoi ? Parce qu’un entretien unique peut être biaisé (bonne journée du candidat, feeling subjectif…). En croisant plusieurs avis et angles d’analyse, on réduit le risque d’erreur.

📑 Préparer un guide d’entretien structuré

Un bon entretien n’est pas une improvisation. Avant de commencer, il faut préparer :
✔️ Une grille de questions basées sur les valeurs et les compétences requises.
✔️ Une échelle de notation (ex. de 1 à 5) pour comparer objectivement les candidats​.
✔️ Des mises en situation adaptées au poste.

Exemple :
Mauvaise question : « Comment gérez-vous le stress ? » (Vague, réponse attendue : « Je suis résilient… »)
Bonne question (SOAR) : « Racontez-moi une situation où vous avez été sous forte pression (S). Quels obstacles avez-vous rencontrés (O) ? Quelles actions avez-vous mises en place (A) ? Quel a été le résultat (R) ? »​

2. Pendant l’entretien : structurer et analyser efficacement

📌 L’organisation idéale d’un entretien

Un entretien efficace suit une trame fluide et engageante :
1️⃣ Accueil chaleureux (mise à l’aise, explication du processus, présentation de l’entreprise).
2️⃣ Exploration du parcours du candidat (CV, motivations, expérience).
3️⃣ Mises en situation et validation du savoir-faire (via SOAR et études de cas).
4️⃣ Évaluation du savoir-être (en lien avec les valeurs de l’entreprise).
5️⃣ Questions du candidat (un bon candidat doit s’intéresser au poste).
6️⃣ Conclusion et explication des prochaines étapes.

🤔 Détecter les signaux d’alerte

🚩 Le candidat ne pose aucune question sur l’entreprise.
🚩 Il évite les questions précises sur son expérience.
🚩 Son langage corporel est incohérent avec ses propos (ex. bras croisés, regard fuyant).
🚩 Il n’a pas préparé l’entretien et découvre le poste en direct.

3. Valider les compétences avec des mises en situation

💼 Toujours avoir un spécialiste du métier avec soi

Un recruteur seul ne peut pas valider le savoir-faire d’un profil technique. Exemple :
✔️ Pour un commercial : poser une mise en situation sur la gestion d’un client mécontent.
✔️ Pour un profil IT/Finance : donner un problème technique et demander comment il le résout.
✔️ Pour un manager : demander comment il gère une équipe en conflit.

🎯 Pourquoi ? Parce qu’un candidat peut être très bon en « storytelling » mais incapable d’appliquer ses compétences sur le terrain.

📊 Évaluer avec des grilles objectives

Après chaque entretien, remplir une grille de notation basée sur des critères mesurables​.

Exemple de scoring (1 à 5) :

• Compétences techniques (mises en situation).
• Capacité à structurer ses réponses (SOAR).
• Alignement avec les valeurs de l’entreprise.
• Capacité d’adaptation et de réflexion.

🎯 Pourquoi ? Parce que cela permet de comparer objectivement les candidats et d’éviter les biais émotionnels.

4. Après l’entretien : prendre une décision éclairée

📋 Débrief immédiat entre intervieweurs

Juste après l’entretien, échanger les ressentis et noter les points clés pendant qu’ils sont frais.

Méthode rapide :
✔️ Le candidat est-il aligné avec les attentes ?
✔️ A-t-il des points bloquants ?
✔️ Comment se positionne-t-il par rapport aux autres candidats ?

📞 Vérifier les références

Un bon entretien ne suffit pas, il faut toujours confirmer les informations avec un ancien manager.

⚠️ Piège à éviter : Ne pas poser des questions fermées (« Il était bon ? ») mais des questions ouvertes :
🔹 « Si vous deviez lui donner un conseil pour progresser, ce serait quoi ? »
🔹 « Dans quel type d’environnement excelle-t-il le plus ? »

Conclusion : les clés d’un entretien réussi

✔️ Un processus structuré et à plusieurs étapes.
✔️ Deux intervieweurs : un qui questionne, l’autre qui observe.
✔️ Des questions en SOAR pour éviter le blabla.
✔️ Un spécialiste du métier pour valider le savoir-faire.
✔️ Une grille de notation objective pour faciliter la décision.

Avec ces bonnes pratiques, finis les recrutements approximatifs ! 🎯

📅 Besoin d’aide pour structurer vos entretiens et optimiser votre recrutement ?
🔗 Téléchargez nos modèles d’entretien ici
📩 Contactez-moi : yan.grobel@simpleservicerh.ch
📢 Suivez Simple Service RH sur LinkedIn : Simple Service RH

ChatGPT Prompt : Créer un modèle d’évaluation des entretiens