L’évaluation des candidats : critères clés pour faire le bon choix

👉 Ou comment transformer un pari sur l’avenir en une décision éclairée

Recruter, c’est bien plus que cocher des cases sur un CV. C’est trouver une personne qui va s’intégrer, évoluer et contribuer positivement à l’entreprise.

Recruter, c’est comme choisir un coéquipier pour une ascension en montagne 🏔️.
On cherche quelqu’un avec les bonnes compétences techniques pour grimper, mais aussi un état d’esprit positif pour affronter les tempêtes et soutenir l’équipe.

Le problème ? Certains candidats sont de vrais alpinistes du discours bien rodé, capables de nous faire croire qu’ils ont conquis l’Everest… alors qu’ils ont juste fait une balade en forêt.

🚀 Objectif réaliste ? Viser 70% de certitude. Un recrutement parfait n’existe pas, mais avec une approche structurée, on peut réduire au maximum les risques d’erreur.

Alors, comment évaluer efficacement un candidat et éviter le piège du « feeling trompeur » ? Suivez le guide !

1. Avant l’évaluation : Définir ce qui compte vraiment

📋 Hard Skills VS Soft Skills : Prioriser intelligemment

✔️ Les Hard Skills (savoir-faire) peuvent s’acquérir avec du temps et de la formation.
❌ Les Soft Skills (savoir-être) sont bien plus difficiles à modifier.

💡 Exemple concret : Un comptable peut apprendre un nouveau logiciel, mais il sera beaucoup plus difficile de transformer une personne désorganisée en quelqu’un de rigoureux.

➡️ Conclusion : Mieux vaut recruter une personne avec un excellent état d’esprit et combler les lacunes techniques via la formation, plutôt que l’inverse.

🏆 Valider l’alignement avec les valeurs de l’entreprise

Un candidat doit partager les valeurs de l’entreprise, car un salarié en phase avec la culture d’entreprise :
✔️ S’intègre mieux et plus rapidement.
✔️ Est plus engagé et motivé sur le long terme.
✔️ Participe à une cohérence globale dans l’entreprise.

💡 Exemples de questions basées sur les valeurs de Simple Service RH :

🎯 Humain avant tout
📌 Question : « Pouvez-vous me parler d’un moment où vous avez dû gérer une situation délicate avec un collègue ou un client ? Comment avez-vous concilié efficacité et bienveillance ? »
🔎 Ce qu’on cherche à évaluer :
✔️ La capacité du candidat à prendre en compte les autres dans ses décisions.
✔️ Son approche des relations humaines.

🎯 Plaisir dans le travail
📌 Question : « Quel a été le projet ou la mission qui vous a apporté le plus de satisfaction ? Pourquoi ? »
🔎 Ce qu’on cherche à évaluer :
✔️ Ce qui motive réellement le candidat.
✔️ Sa capacité à trouver du plaisir dans son travail.

🎯 Influence positive
📌 Question : « Avez-vous déjà initié un changement ou apporté une amélioration dans votre travail ? Comment cela a-t-il été perçu ? »
🔎 Ce qu’on cherche à évaluer :
✔️ Sa capacité à être un moteur d’amélioration.
✔️ Sa manière d’amener le changement de façon constructive.

🎯 Efficacité et proximité
📌 Question : « Comment adaptez-vous votre communication selon vos interlocuteurs ? Avez-vous un exemple où cela a fait la différence ? »
🔎 Ce qu’on cherche à évaluer :
✔️ Sa capacité à être clair, accessible et pertinent.
✔️ Son pragmatisme dans l’échange.

🎯 Liberté et choix
📌 Question : « Racontez-moi une situation où vous avez dû prendre une décision difficile avec plusieurs options possibles. Comment avez-vous procédé ? »
🔎 Ce qu’on cherche à évaluer :
✔️ Son autonomie et sa capacité de décision.
✔️ Sa manière d’analyser et de peser les choix possibles.

➡️ Un bon candidat ne doit pas simplement « adhérer » aux valeurs, mais doit savoir les mettre en pratique.

2. Pendant l’entretien : Structurer et éviter les biais

📝 Structurer l’évaluation avec une grille de notation

📌 Utiliser une grille pondérée pour noter objectivement les candidats.

🔍 Poser des questions percutantes et concrètes

📢 Éviter les questions trop générales et aller chercher des exemples précis.

💡 Exemple d’amélioration :
❌ « Êtes-vous bon en gestion du stress ? »
✅ « Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer une forte pression. Comment avez-vous procédé ? »

🎯 Pourquoi ? Parce que les faits concrets valent mieux que des déclarations d’intention.

3. Après l’entretien : Croiser les sources pour affiner la décision

📢 Vérifier les références… et les réseaux sociaux !

Les références sont essentielles, mais elles ne suffisent pas toujours. Il est donc utile de compléter avec :
✔️ LinkedIn : recommandations, interactions et publications.
✔️ Commentaires sous ses posts : a-t-il un vrai engagement professionnel ?
✔️ Vérifier la cohérence entre ses propos en entretien et son parcours affiché.

4. Maximiser les chances de succès : Étapes et outils

📊 Découpage du taux de réussite d’un bon recrutement :

✅ Définir clairement le besoin (15%)
✅ Rédiger une annonce claire et ciblée (10%)
✅ Faire un tri rigoureux des CV (10%)
✅ Préparer un guide d’entretien structuré (10%)
✅ Mener un premier entretien à deux (15%)
✅ Multiplier les entretiens avec différents interlocuteurs (10%)
✅ Utiliser des grilles d’évaluation objectives (10%)
✅ Faire un assessment (10%)
✅ Débriefer chaque entretien avec les parties prenantes (7%)
✅ Vérifier les références et les réseaux sociaux (3%)

📌 Total : entre 70% et 95% de certitude selon la rigueur du processus.

🚀 Pourquoi pas 100% ? Parce que l’humain est imprévisible ! Mais avec cette approche, on réduit considérablement les erreurs et on maximise les chances de succès.

Conclusion : Viser 70% ou plus et accepter l’incertitude

🎯 Un recrutement parfait n’existe pas, mais on peut atteindre 70% de certitude en :
✔️ Structurant l’évaluation avec des critères clairs.
✔️ Validant l’adéquation aux valeurs de l’entreprise.
✔️ Utilisant des outils d’analyse objectifs.
✔️ Croisant plusieurs sources d’information.

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