La prise de références : une étape essentielle du recrutement

👉 Ou comment éviter de recruter un « expert du discours » et valider ce qu’il en est vraiment

Recruter sans prendre de références, c’est comme acheter une maison sans jamais visiter l’intérieur 🏡. Tout peut sembler parfait sur le papier, mais derrière la façade, il peut y avoir des fissures, des surprises… ou pire, une salle de bain rose des années 70.

Une bonne prise de références permet de :
✔️ Confirmer que le candidat est bien celui qu’il prétend être.
✔️ Valider son comportement en entreprise et ses compétences en action.
✔️ Détecter d’éventuelles zones d’ombre avant qu’il ne soit trop tard.

🚨 Mais attention ! Une prise de références ne se résume pas à appeler le dernier employeur pour demander « il était bien ? ». Il faut une approche structurée et pertinente.

Voici comment optimiser cette étape cruciale du recrutement.

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1. Avant d’appeler : préparer la prise de références

📋 Demander l’autorisation au candidat

👉 Avant toute démarche, toujours obtenir l’accord du candidat.

💡 Pourquoi ?

• Parce que c’est une obligation légale et une question d’éthique.
• Parce que le candidat peut choisir les bons interlocuteurs (et éviter ceux qui pourraient nuire à son image).

➡️ Petit piège : Si un candidat refuse catégoriquement qu’on contacte ses anciens employeurs, c’est souvent un signal d’alerte 🚩.

📌 Qui appeler ? Choisir les bons référents

Tous les anciens collègues ne sont pas pertinents pour valider une candidature. Il faut privilégier :
✔️ L’ancien manager direct → Pour valider les compétences et l’attitude au travail.
✔️ Un collègue de la même équipe → Pour comprendre la dynamique de travail en groupe.
✔️ Un collaborateur encadré (si c’était un manager) → Pour évaluer son style de leadership.

❌ À éviter : Les références personnelles (amis, famille, ou « connaissances professionnelles » trop éloignées).

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2. Pendant l’échange : poser les bonnes questions

📢 Erreur courante : « Il était bien ? » → Réponse attendue : « Oui, bien sûr. »
📢 Bonne approche : Poser des questions ouvertes et précises pour obtenir des faits concrets.

💡 Exemples de questions efficaces :

🔍 Sur les compétences et le poste occupé

✔️ « Pouvez-vous me décrire son rôle et ses principales responsabilités ? »
✔️ « Quels étaient ses points forts dans son travail ? »
✔️ « Y avait-il des compétences qu’il aurait dû améliorer ? »

🎯 Pourquoi ?
👉 Pour vérifier si les missions annoncées correspondent à ce que dit le candidat.

🤝 Sur l’attitude et la collaboration

✔️ « Comment travaillait-il avec ses collègues ? »
✔️ « Quel type de management lui convenait le mieux ? »
✔️ « Comment réagissait-il face à la pression ou aux imprévus ? »

🎯 Pourquoi ?
👉 Parce que les compétences techniques ne suffisent pas : le savoir-être est tout aussi crucial.

🚀 Sur la performance et l’évolution

✔️ « Comment a-t-il évolué au sein de l’entreprise ? »
✔️ « A-t-il pris des initiatives notables ? »
✔️ « Si vous deviez lui donner un conseil pour progresser, ce serait quoi ? »

🎯 Pourquoi ?
👉 Pour voir s’il a une vraie capacité à progresser et à s’adapter.

📢 Sur la fin de collaboration

✔️ « Pourquoi a-t-il quitté l’entreprise ? »
✔️ « Si vous aviez eu l’opportunité, l’auriez-vous gardé dans votre équipe ? »

🎯 Pourquoi ?
👉 Parce que les candidats ont parfois une version édulcorée de leur départ. Vérifier auprès d’un ancien employeur évite les mauvaises surprises.

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3. Aller plus loin : vérifier aussi les réseaux sociaux et les recommandations

Les références ne suffisent pas toujours. Un candidat peut sélectionner ses meilleurs contacts pour ne montrer que le bon côté.

📌 Compléter la prise de références par d’autres moyens :
✔️ Regarder LinkedIn → Vérifier les recommandations et les interactions.
✔️ Analyser les commentaires sous ses publications → Ses anciens collègues réagissent-ils positivement à ses posts ?
✔️ Chercher des publications dans des groupes professionnels → Partage-t-il son expertise ?

💡 Pourquoi ? Parce qu’un professionnel actif sur son réseau montre de l’engagement et une ouverture sur son secteur.

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4. Structurer la prise de références pour maximiser les chances de succès

📢 Un retour négatif ne signifie pas un mauvais candidat !

Il est essentiel d’analyser les références avec recul et discernement :
✔️ Un candidat peut ne pas avoir convenu dans une entreprise mais être excellent ailleurs → Chaque entreprise a sa propre culture et ses attentes spécifiques.
✔️ L’ancienne entreprise peut elle-même être en cause → Un mauvais management, une restructuration, un conflit personnel…
✔️ Un candidat peut avoir évolué → Ce qui était un point faible il y a trois ans ne l’est peut-être plus aujourd’hui.

Ce que l’on recherche ?
✅ Une image honnête et nuancée du candidat.
✅ Des faits, pas des jugements personnels.
✅ Des éléments cohérents avec l’entretien et le CV.

🚨 Ce qu’on veut éviter ?
❌ Une référence trop positive et sans nuances (souvent peu fiable).
❌ Une critique non justifiée ou trop personnelle.
❌ Une seule référence prise comme une vérité absolue.

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Conclusion : Une étape essentielle, mais pas infaillible

🎯 Une bonne prise de références, c’est :
✔️ Obtenir des informations précises et vérifiables.
✔️ Poser des questions ouvertes et factuelles.
✔️ Comparer avec les autres éléments du recrutement.
✔️ Compléter avec une analyse des réseaux sociaux.
✔️ Garder en tête que personne ne fait l’unanimité et que le contexte joue un rôle majeur.

🚀 L’objectif ? Passer d’une simple intuition à une décision éclairée, et éviter les erreurs de casting coûteuses.

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Document pour une prise de référence

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